ΓΕΝΙΚΑ
Ο νέος Ειδικός Κανονισμός πέρασε από το Γενικό Συμβούλιο ερήμην και εν αγνοία των εργαζομένων και χωρίς να τεθεί σε διαβούλευση, παρά το γεγονός ότι ήταν αποδεδειγμένο ότι ο προηγούμενος Κανονισμός παρουσίαζε σοβαρό έλλειμμα αντικειμενικότητας και αξιοπιστίας. Τονίζουμε, ότι σαν συνδικαλιστικό όργανο υιοθετούμε τις παρακάτω αρχές που οφείλουν να πληρούνται από ένα σύγχρονο σύστημα αξιολόγησης:
1) να έχει σαφείς και δημοσιοποιημένους κανόνες, διαδικασίες και όργανα εφαρμογής,
2) να έχει γίνει αποδεκτό από  όλους τους κρινομένους και
3) να δημιουργεί τις προϋποθέσεις για  θετική υποκίνηση του Ανθρωπίνου Δυναμικού.Η Αξιολόγηση απόδοσης, εφόσον πρόκειται να συνδεθεί με τις προαγωγές και τις τοποθετήσεις σε θέσεις ευθύνης, άρα με αυτό τον τρόπο επηρεάζει τους όρους αμοιβής και εργασίας, θα μπορούσε να είχε ρυθμιστεί με επιχειρησιακή συλλογική διαπραγμάτευση. Ήδη στον τραπεζικό κλάδο έχουμε παραδείγματα επιτυχημένης επιχειρησιακής διαπραγμάτευσης για τη διαμόρφωση ειδικών κανονισμών για τα  συστήματα Αξιολόγησης με πρωτοβουλία των πρωτοβάθμιων σωματείων, με κοινή συμφωνία διοίκησης και  όλων των συνδικαλιστικών οργάνων. Δυστυχώς, για μία ακόμη φορά η παραεργοδοτική εξουσία φρόντισε να ταυτιστεί απόλυτα με την εργοδοσία και να περάσει ο Ειδικός Κανονισμός χωρίς καμμιά βελτίωση, χωρίς καμμιά ένσταση. Άλλωστε, η ταύτιση απόψεων Διοίκησης και ΣΥΤΕ φάνηκε καθαρά κατά τις εκδηλώσεις κοπών πίττας στο Κεντρικό και στον Χολαργό.

Οι στόχοι που τίθενται κατά την διαδικασία σχεδιασμού ενός σύγχρονου κανονισμού αξιολόγησης έχουν αποδέκτες σε δύο κατευθύνσεις, ως ακολούθως:
Α) Τη διοίκηση, προκειμένου να μεγιστοποιείται η αποτελεσματικότητα της επιχείρησης, δηλαδή η αύξηση της παραγωγικότητας και να αναδεικνύονται τα στελέχη της με δημοκρατικές, διαφανείς και αξιοκρατικές  διαδικασίες.
Β) Τον υπάλληλο, που με την προϋπόθεση ότι η αξιολόγηση συνδέεται άμεσα με τους στόχους και τις απαιτήσεις της εργασίας που του έχει ανατεθεί, θα γνωρίζει τη βάση επί της οποίας αξιολογείται. Τα περιθώρια ανάπτυξης που θα προκύπτουν από την αξιολόγηση είναι επίσης σημαντικά, γιατί οδηγούν στη βελτίωση της απόδοσής του και λειτουργούν θετικά στην κατεύθυνση της εσωτερικής προσωπικής  του  ικανοποίησης.

ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ
Είναι θετική η διαφοροποίηση και η υιοθέτηση των δύο διαφορετικών εκθέσεων (Αξιολόγησης και Εξέλιξης) όσον αφορά στα στελέχη για την πρώτη και στους υπαλλήλους  για τη δεύτερη. Σ’ αυτό το σημείο, θα συνδέαμε την πρότασή μας για προαγωγές όλων των ακώλυτων βαθμών άμεσα, με τη συμπλήρωση του χρόνου (valeur)  και μάλιστα αξιοποιώντας όλα τα πληροφοριακά συστήματα, με τα οποία έχει πλέον εφοδιασθεί η τράπεζα.

Στον κανονισμό υιοθετείται για πρώτη φορά η αυτοαξιολόγηση, η οποία θα κρινόταν ως θετικό μέτρο, με την προϋπόθεση ότι θα υπήρχε και αντίστροφη αξιολόγηση από κάτω προς τα πάνω προκειμένου να διασφαλίζεται η αντικειμενικότητα στην αξιολόγηση των στελεχών. Φυσικά, η από κάτω προς τα πάνω αξιολόγηση θα ίσχυε μόνο για τους υπαλλήλους που κατέχουν θέσεις ευθύνης (αξιολογούμενοι) και θα γινόταν από όλους τους αμέσως υφισταμένους (αξιολογητές).  Ο συνδυασμός των αξιολογήσεων των στελεχών και από τις δύο διαφορετικές ομάδες θα διασφάλιζε την αντικειμενικότητα της κρίσης και θα περιόριζε την αυθαιρεσία και την κατάχρηση  εξουσίας. Εξ άλλου, η αξιολόγηση που διενεργείται από κάποιον κριτή μέσα στη διαδικασία, αποτελεί και για τον ίδιο βασικό χαρακτηριστικό αξιολόγησης. Όμως, σύμφωνα με τον νέο κανονισμό, δεν συντάσσεται έκθεση αξιολόγησης για τους Διευθυντές και τους Υποδιευθυντές, στελέχη τα οποία είναι επιφορτισμένα:
Α) με τα καθήκοντα της περιγραφής των επιχειρηματικών σχεδίων, αλλά και του επιμερισμού αυτών στις επιμέρους υφιστάμενες οργανωτικές μονάδες
Β) με το χρέος της αξιολόγησης των περισσοτέρων από τους υφισταμένους τους.
Κατά συνέπεια, αίρονται βασικές αρχές της φιλοσοφίας που τίθεται ως επιχείρημα για τον νέο σχεδιασμό.

Οι Επιτροπές Ενστάσεων θα πρέπει να λειτουργούν άμεσα και αποτελεσματικά και όχι αόριστα χωρίς να προσδιορίζονται τα χρονικά περιθώρια. Προτείνουμε να προβλεφθεί η συγκρότηση και συνεδρίαση των Επιτροπών Ενστάσεων εντός αποκλειστικής προθεσμίας  2 (δύο) μηνών από της υποβολής των ενστάσεων από τους υπαλλήλους.

Η συνεχής επαφή αξιολογούμενου και αξιολογητή καθόλη τη διάρκεια αξιολόγησης θα έχει σοβαρότατη χρησιμότητα, μόνον εφόσον πραγματικά συνδεθεί η αξιολόγηση με την ανάθεση αντικειμένου και τον καθορισμό των στόχων, οι οποίοι οφείλουν να είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, ρεαλιστικοί και πραγματοποιήσιμοι εντός συγκεκριμένου χρονικού ορίζοντα. Όσον αφορά στις προθεσμίες υποβολής των εκθέσεων, είναι σημαντικό να τηρούνται τα όρια υποβολής αυτών από τις Διευθύνσεις, έτσι ώστε να τηρείται η σχέση στόχου και απόδοσης.

Όσον αφορά στο  κριτήριο αξιολόγησης που έχει να κάνει με τις γνώσεις και τις ικανότητες του αξιολογουμένου, θα έπρεπε να λαμβάνεται υπ΄ όψιν η συνάφεια των τυπικών προσόντων με το αντικείμενο της θέσης. Έτσι, θα αξιολογείται ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση, μια από τις βασικότερες αρχές της σύγχρονης θεωρίας της διοίκησης επιχειρήσεων. Για παράδειγμα, πώς θα αξιολογούνται οι καλλιτέχνες, οι συντηρητές έργων τέχνης κλπ και από ποιούς; Αυτές οι κατηγορίες πρέπει να εξαιρεθούν, όπως εξαιρούνται οι δικηγόροι, διότι το έργο που επιτελούν είναι ιδιαίτερο και δεν είναι δυνατόν να συμπεριλαμβάνεται στη γενικότερη αξιολόγηση των υπαλλήλων της Τράπεζας. Σημειώνεται, ότι και σε άλλους οργανισμούς οι ειδικές κατηγορίες απασχολουμένων εξαιρούνται από το σύστημα αξιολόγησης του μέσου υπαλλήλου και προβλέπονται ειδικές διατάξεις, οι οποίες κρίνουν τη δημιουργικότητα. Στα ίδια πλαίσια, όσον αφορά στο κριτήριο απόδοση, στα πλαίσια της αποτελεσματικότητας θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η ικανότητα θέσπισης και επίτευξης στόχων και η εξοικονόμηση πόρων (όχι μόνον οικονομικών, αλλά και εργασίας, υλικών μέσων κλπ.), όπως και η εκπόνηση μελετών, άρθρων ή προτάσεων σχετικών με το αντικείμενο εργασίας (εξειδικευμένο προσωπικό, οικονομολόγοι, διδάκτορες).

Η  συμπεριφορά και ο τρόπος με τον οποίο ενεργεί ο αξιολογούμενος σε σχέση με τους πελάτες ή τους συναδέλφους,  πρέπει επίσης να αξιολογείται. Είναι σημαντικό να σχολιάζεται η συμπεριφορά του αξιολογούμενου στα πλαίσια της ομάδας, όταν πρόκειται για εργασία που χρειάζεται τη συγκρότηση μιας ομάδας.

ΕΠΙΛΟΓΟΣ
Μέσα από τον σχολιασμό που προσπαθήσαμε να κάνουμε, υποστηρίζουμε την άποψη, ότι ως Σύλλογος  Επιστημονικού Προσωπικού, ζητήματα, σαν την ανανέωση και τον εκσυγχρονισμό του κανονισμού αξιολόγησης, μας έχουν σοβαρότατα απασχολήσει. Πιστεύουμε, ότι το σύστημα αξιολόγησης που υιοθετεί μια επιχείρηση, αποτελεί τον καθρέφτη των αρχών, της φιλοσοφίας, της γενικότερης νοοτροπίας που διέπει τη διοίκηση και κατά προέκταση, της πραγματικής κατάστασης των εργασιακών σχέσεων, με όλα όσα αυτά συνεπάγονται.

Οι προτάσεις στις οποίες αναφερόμαστε πιο πάνω, θα μπορούσαν να είχαν λειτουργήσει σε θετικότερη κατεύθυνση της δημιουργίας ενός πραγματικά «δημοκρατικού» κανονισμού για την αξιολόγηση των υπαλλήλων, που είναι από τους σημαντικότερους παράγοντες που θα συμβάλουν στον πραγματικό εκσυγχρονισμό της ΤτΕ,  ώστε να ανταποκριθεί στον συνεχώς αναβαθμιζόμενο ρόλο που έχει αναλάβει απέναντι στην ελληνική κοινωνία.